No ambiente corporativo, lidar corretamente com situações de indisciplina ou falta grave é essencial para manter a segurança jurídica nas relações de trabalho e evitar passivos onerosos. A aplicação de penalidades, especialmente a demissão por justa causa, exige responsabilidade, técnica e observância à legislação.
Quais penalidades a CLT permite?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê três tipos principais de penalidades:
- Advertência (verbal ou escrita);
- Suspensão (limitada a 30 dias);
- Justa causa (rescisão imediata do contrato por motivo grave).
Cada uma deve ser aplicada com proporcionalidade à falta cometida, considerando o histórico do colaborador e a gravidade da conduta.
A importância da gradação disciplinar
Embora a CLT não estabeleça um número mínimo de advertências antes da justa causa, a jurisprudência trabalhista recomenda que as empresas utilizem a gradação como forma de demonstrar boa-fé e oportunidade de correção de condutas:
- 1ª advertência;
- 2ª e 3ª advertências;
- 1ª a 3ª suspensões;
- Justa causa.
Essa escalada de sanções fortalece a defesa da empresa caso a penalidade seja questionada judicialmente.
Suspensão: atenção ao prazo
O artigo 474 da CLT é claro: a suspensão não pode ultrapassar 30 dias. Caso contrário, caracteriza-se rescisão indireta — quando o colaborador pode considerar o contrato rompido por ato do empregador, com direito a todas as verbas rescisórias.
Além disso, punições desproporcionais ou sem embasamento formal correm o risco de serem anuladas judicialmente.
Quando a justa causa pode ser imediata?
Algumas condutas são tão graves que autorizam a aplicação direta da justa causa, conforme o art. 482 da CLT. Entre elas:
- Ato de improbidade;
- Agressão física;
- Assédio sexual;
- Uso de drogas no ambiente de trabalho;
- Violação de segredos da empresa.
Mesmo nesses casos, a empresa deve agir com cautela: documentar os fatos, ouvir as partes envolvidas e formalizar adequadamente a rescisão.
Cuidados essenciais ao aplicar penalidades
Antes de qualquer medida disciplinar, a empresa deve observar:
- Imediatidade: a punição deve ser aplicada logo após o fato;
- Proporcionalidade: a sanção precisa estar de acordo com a gravidade do ocorrido;
- Formalização: toda penalidade deve ser registrada por escrito, com ciência do colaborador;
- Discrição: punições em público podem configurar assédio ou dano moral;
Justa causa: por que ela exige cautela?
A justa causa retira diversos direitos do trabalhador, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Isso aumenta a probabilidade de questionamento judicial. A reversão da justa causa pode gerar não apenas o pagamento retroativo das verbas, mas também indenizações por danos morais.
Gestão preventiva é o melhor caminho
Empresas comprometidas com o compliance trabalhista devem adotar práticas preventivas, como:
- Treinamento contínuo de gestores;
- Elaboração de relatórios e registros de ocorrências;
- Assessoria jurídica em casos sensíveis.
A adoção de critérios técnicos e humanizados nas relações de trabalho preserva a reputação da empresa e mitiga riscos legais.
