O que sua empresa pode e o que não pode exigir do empregado?
No dia a dia das empresas, o envio de atestados médicos é uma rotina comum. No entanto, uma dúvida recorrente e que pode gerar erros graves é: “A empresa pode recusar um atestado que não tem CID?” “É permitido exigir que o colaborador informe qual é a doença?” A resposta direta: não. E vamos explicar o porquê.
O que é o CID?
O CID é a sigla para Classificação Internacional de Doenças, criado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), e serve para codificar doenças e condições de saúde por meio de uma sequência de letras e números (como F32.1, M54.5, etc.).
No atestado, o CID pode indicar o motivo clínico do afastamento, mas isso não é obrigatório por lei.
O CID é obrigatório no atestado médico?
Não. O médico só pode incluir o CID no atestado se o paciente autorizar expressamente.
Essa regra está amparada pelo:
• Código de Ética Médica (CFM), que protege o sigilo profissional;
• LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), que classifica dados de saúde como sensíveis e exige consentimento explícito para o compartilhamento;
• Constituição Federal, que assegura o direito à intimidade e à privacidade.
Ou seja: a empresa não pode exigir o CID nem recusar um atestado por ele não
constar.
O que o atestado médico deve conter para ser válido?
O atestado é válido e deve ser aceito pela empresa desde que contenha os seguintes elementos obrigatórios:
• Nome completo do profissional de saúde;
• Número de registro no CRM (médico), CRO (dentista), etc.;
• Assinatura e carimbo do profissional;
• Data de emissão do atestado;
• Tempo de afastamento indicado (em dias ou por período determinado).
O motivo clínico ou o CID só devem constar com autorização expressa do paciente.
O que a empresa NÃO pode fazer
• Recusar o atestado por falta de CID;
• Obrigar o colaborador a revelar o diagnóstico;
• Divulgar ou comentar o conteúdo do atestado com terceiros;
• Reter atestados originais sem justificativa.
Essas condutas ferem a legislação trabalhista, médica e de proteção de dados, e
podem resultar em ações judiciais e indenizações por danos morais.
E se a empresa desconfiar da veracidade do atestado?
Se houver dúvida sobre a autenticidade, a empresa pode encaminhar o empregado ao médico do trabalho para avaliação, mas sem violar o sigilo das informações.
O contato direto com o médico que emitiu o atestado também deve respeitar os limites éticos. A empresa não pode “investigar” o CID por conta própria.
ATENÇÃO: Atestado com rasura, datas incorretas ou sem identificação do profissional de saúde pode ser recusado, mesmo sem envolver o CID.
Boas práticas para empresas
• Tenha uma política clara de apresentação de atestados e comunique isso aos empregados;
• Treine o RH e a liderança sobre os limites legais do tema;
• Respeite o sigilo das informações médicas, mesmo quando houver CID;
• Mantenha um canal aberto com o médico do trabalho;
• Esteja alinhado com um jurídico preventivo, que oriente sobre os direitos e deveres da empresa nesse processo.
Conclusão
O CID não é exigência legal para validade do atestado, e forçar sua inclusão ou recusar o documento por ausência desse código pode ser um erro grave.
A empresa deve prezar pela legalidade, privacidade e respeito ao colaborador — sem abrir mão da responsabilidade na gestão de afastamentos.
